Аутплейсмент как инструмент управления процессом высвобождения персонала

Аутплейсмент (англ. outplacement - "трудоустройство уволенных") представляет собой комплекс мер, направленных на сглаживание негативных последствий увольнения сотрудников, включающих в себя психологическую поддержку и консультирование уволенных сотрудников, помощь им в дальнейшем трудоустройстве за счет средств бывшего работодателя.

АутплейсментРаботодатели используют этот инструмент управления процессом высвобождения персонала, как правило, в случаях массовых сокращений, увольнения персонала в результате реструктуризации компании или других организационных изменений. Непосредственным осуществлением различных мероприятий в рамках процедуры аутплейсмента занимаются чаще всего приглашенные консультанты. Но может проводиться аутплейсмент и силами службы персонала самой организации. Услуги аутплейсмента работодателям предлагают многие кадровые агентства, для которых аутплейсмент является одним из направлений их деятельности. Как специализированный посредник на рынке труда, кадровое агентство располагает значительными ресурсами и опытом для осуществления мероприятий аутплейсмента, оказания реальной помощи уволенным сотрудникам. При этом работодатель остается в стороне от проблем, которые ложатся на плечи посредника кадрового рынка.

Аутплейсмент обходится работодателю недешево. К тому же, он вовсе не является обязательной с точки зрения трудового законодательства процедурой. Какие выгоды дает аутплейсмент работодателю? Не лучше ли вложить средства в дальнейшее развитие фирмы, в развитие существующего и будущего штата персонала, а не уже бывшего?

Следует оговориться, что практика аутплейсмента возникла на Западе и получила широкое распространение в конце 70-х годов прошлого века. Своим появлением аутплейсмент во много обязан давлению на крупные компании со стороны государства и профсоюзов, которые требовали от работодателей социальной ответственности и стремились к сокращению безработицы. Внедрение практики аутплейсмента способствовало снижению социальной напряженности, трудоустройство уволенных сотрудников сокращало выплаты пособий по безработице, тем самым ослабляя налоговое бремя. С тех пор использование аутплейсмента как инструмента управления процессом высвобождения персонала не утратило своей актуальности. На Западе аутплейсмент стал неотъемлемой частью процесса сокращения персонала организации.

Несмотря на материальные издержки, использование аутплейсмента дает работодателю множество выгод и преимуществ, а также "страхует" от возможных финансовых потерь. Во-первых, аутплейсмент снижает для работодателя риск возникновения негативных последствий увольнения. Эти последствия могут быть связаны с обращением уволенных работников в суд с целью восстановления нарушенных прав, в инспекцию труда или налоговые органы, чтобы инициировать проверки деятельности бывшего работодателя и таким образом отомстить ему правовым способом, а также разглашением коммерческой тайны бывшими сотрудниками, обиженными своим увольнением, и другими неправовыми действиями уволенных работников. Если увольнения на предприятии носили массовый характер, очевидно, что лавина подобных действий со стороны работников нанесет существенный урон работодателю. Прибегнув к аутплейсменту, "застраховав" себя от подобных рисков, работодатель в итоге избавит себя от серьезных экономических, имиджевых и других потерь, которые в финансовом плане могут обойтись ему гораздо дороже стоимости аутплейсмента.

Социально ответственная кадровая политика компании, отсутствие громких судебных разбирательств и негативных отзывов о работодателе со стороны бывших сотрудников способствуют формированию ее позитивного образа. Напротив, скандалы в прессе, судебные тяжбы с бывшими сотрудниками, распространение уволенными работниками негативной информации о компании способны опорочить доброе имя компании, ее деловую репутацию. Деловая репутация фирмы является одним из важнейших ее нематериальных активов, который ни в коем случае нельзя недооценивать. И клиенты, и партнеры, и работники компании, в том числе и потенциальные, заинтересованы в стабильности, надежности и честности на рынке. Компания с плохой репутацией будет вызывать у них сомнения, стоит ли покупать у такой компании продукцию или услуги, стоит ли с ней сотрудничать, стоит ли идти в такую компанию работать.

Человеческие ресурсы являются самым "капризным" ресурсом любой компании, таящим в себе угрозу стабильности. Поэтому работодателям следует уделять человеческим ресурсам организации особое внимание, постоянно отслеживать атмосферу и настроения в трудовом коллективе. Сокращения сотрудников могут привести к пессимистическим и негативным настроениям в рабочем коллективе, опасениям работников следующими попасть под очередное сокращение. Как следствие может снизиться производительность труда и начаться утечка кадров, решившихся сменить работу, не дожидаясь сокращения. Забота об уволенных работниках предупредит возникновение негативных настроений среди работников, нормализует атмосферу в трудовом коллективе, повысит лояльность оставшихся сотрудников к своей компании, предотвратит утечку ценных кадров.

Если аутплейсмент уволенных сотрудников осуществляет сторонняя организация - кадровое агентство, работодатель остается в стороне от проблем, связанных с новым трудоустройством уволенных сотрудников. Поиск вакансий, психологическая и консультационная поддержка ложатся на плечи посредника рынка труда. Если уволенный работник чем-то не доволен или ему нужны помощь и поддержка, теперь он будет обращаться к специалистам сторонней кадровой компании, а не бывшему работодателю.

Это далеко не полный перечень тех преимуществ, которые может получить работодатель благодаря использованию аутплейсмента. Например, заключая с посредником договор об оказании услуги аутплейсмента, работодатель может в нем оговорить условие, в соответствии с которым кадровое агентство не должно предлагать бывшим сотрудникам вакансии указанных в договоре работодателем конкурентов. Таким образом, вероятность того, что бывший сотрудник устроится на работу к конкуренту будет сведена к минимуму, что дополнительно гарантирует работодателю защиту от утечки информации.

В России аутплейсмент появился и стал развиваться в конце 90-х годов прошлого столетия. Связано это было с кризисом, первыми в России прибегать к аутплейсменту начали западные компании. С начала прошлого года аутплейсмент в России вновь приобрел актуальность. И новая волна популярности аутплейсмента также связана с кризисом.

Аутплейсмент подразделяют на открытый и закрытый. Технология открытого аутплейсмента была описана выше. При открытом аутплейсменте работники знают о том, что их увольняют, а работодатель посредством кадровой службы компании или посредника оказывает им помощь в дальнейшем трудоустройстве. При закрытом аутплейсменте работник о готовящимся увольнении не знает. Как правило, речь идет о топ-менеджерах и руководящих работниках, открытый конфликт с которыми для работодателя весьма нежелателен. Задача посредника - сделать так, чтобы сотрудник уволился сам. Для этого используются технологии хедхантинга: сотрудника "переманивают" в другие компании, список которых согласуется с нынешним работодателем во избежание ухода этого сотрудника к прямым конкурентам.

23.03.2010

Последние новости и обзоры    Все новости и обзоры: за 2017 год    за 2016 год    за 2015 год    за 2014 год    за 2013 год    за 2012 год    за 2011 год    за 2010 год    за 2009 год    за 2008 год    за 2007 год    за 2006 год   

 

© Кадровое агентство StaffExpert   

Рейтинг@Mail.ru     Rambler's Top100